MSDM MATERI 5

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPENSASI

KOMPENSASI MEMILIKI ARTI BEDA UNTUK ORANG-ORANG YANG BERBEDA, TERGANTUNG PADA PERSPEKTIF SESEORANG:

SEBAGAI KARYAWAN:

BERFIKIR KOMPENSASI SEBAGAI IMBALAN ATAS UPAYA-UPAYANYA (BAGI PEKERJAAN NYA)

ATAU.........

MENGINDIKASIKAN NILAI YANG DILEKATKAN PERUSAHAAN PADA KEAHLIAN DAN KEMAMPUAN KARYAWAN

TUJUAN khusus KOMPENSASI :

MEMIKAT KARYAWAN

(MEMBANDINGKAN GAJI DENGAN PERUSAHAAN LAIN, JIKA TERNYATA DI PERUSAHAAN ITU LEBIH BESAR MAKA HAL INI MERUPAKAN DAYA PIKAT UNTUK TETAP BEKERJA DI SANA)

MENAHAN KARYAWAN PRODUKTIF

(UNTUK MENAHAN (RETAIN) KARYAWAN YANG BAIK, MSDM HARUS MEMASTIKAN BAHWA TERDAPAT KEWAJARAN KOMPENSASI DALAM ORGANISASI)

MOTIVASI

(ORGANISASI MEMBERIKAN GAJI REGULER KEPADA KARYAWAN-KARYAWAN YANG DATANG SETIAP HARI DAN MENYELESAIKAN AKTIVITAS YANG DISYARAT-KAN. EKSEKUTIF MUNGKIN MENDORONG INDIVIDU-INDIVIDU UNTUK BEKERJA LEMBUR DENGAN MEMBERIKAN MEREKA KOMPENSASI UNTUK UPAYA TAMBAHAN TERSEBUT.

INDIVIDU-INDIVIDU TERMOTIVASI UNTUK BEKERJA PADA SAAT MEREKA MERASA BAHWA IMBALAN DIDISTRIBUSIKAN SECARA ADIL)

TUJUAN UMUM KOMPENSASI

Sistem upah dan gaji mesti dirasa wajar oleh mayoritas karyawan

Sistem kompensasi harus nondiskriminatif, terbuka dan dapat dipertahankan secara legal

Tujuan-tujuan dasar kompensasi yang dinyatakan adalah untuk memikat, menahan dan memotivasi para karyawan

Sistem kompensasi mesti dirancang untuk menghadapi kompetisi dan kemampuan untuk membayar kebutuhan-kebutuhan pokok organisasi.

PERANCANGAN DAN PELAKSANAAN SISTEM KOMPENSASI HARUS MEMENUHI:

1.KEADILAN EKSTERNAL (EXTERNAL EQUITY) :

Diartikansebagaitarif-tarifupah(wage rates) yang pantasdengangajiyang berlakuuntukpekerjaanyang serupadipasartenagakerjaeksternal. Keadilan Eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa diantara organisasi-organisasi yang dapat diperbandingkan

2. KEADILAN INTERNAL (INTERNAL EQUITY) :

Diartikan sebagai tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomik hasil pekerjaan atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya dalam hierarchi organisasi.

3. KEADILAN INDIVIDU (INDIVIDUAL EQUITY) :

Diartikan bahwa individu-individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka.

KARAKTERISTIK KOMPENSASI YANG EFEKTIF

Artipenting

(bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua individu yang satu sama lain berbeda di dalam organisasi)

Fleksibilitas

(sistem imbalan harus disesuaikan dengan karakteristik unik daripada individu)

Frekuensi

(semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi dayagunanya sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja karyawan)

Visibilitas

(Imbalan tambahan yang kelihatan (visible) memiliki keunggulan tambahan karena mampu memuaskan kebu-tuhan-kebutuhan karyawan akan pengakuan dan penghargaan)

Biaya

(sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa pertim-bangan yang diberikan terhadap biaya imbalan-imbalan yang tercakup. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah, imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efesiensi)

DETERMINAN POKOK KOMPENSASI INDIVIDU

A. ORGANISASI SEBAGAI DETERMINAN KOMPENSASI FINANSIAL

Faktor-faktor yang harus dinilai:

strategiorganisasi

kulturdannilai-nilaiorganisasi

kebutuhan-kebutuhankaryawan

kemampuanperusahaanuntukmenggaji

B.PASAR TENAGA KERJA SEBAGAI DETERMINAN KOMPENSASI FINASIAL

Faktor-faktor yang harus mempengaruhi :

survaikompensasi

serikatpekerja

biayahidup

pemerintah

C. PEKERJAAN SEBAGAI DETERMINAN KOMPENSASI FINASIAL

Pekerjaan yang dilaksanakan oleh seseorang merupakan sebuah determinan utama dari jumlah kompensasi yang akan diterimanya. Organisasi membayar untuk nilai yang mereka lekatkan untuk kewajiban, tanggungjawab, dan faktor-faktor lainnya yang berhubungan dengan pekerjaan (seperti kondisi kerja)

Teknik yang dipakai:

analisis pekerjaan,

deskripsi pekerjaan,

evaluasi pekerjaan.

D. KARYAWAN SEBAGAI DETERMINAN KOMPENSASI FINANSIAL

Kinerja

Senioritas

Gaji berdasarkan keahlian (skill based pay)

Pengalaman dan keanggotaan dalam organisasi

Potensi

Manfaat dengan menggunakan kinerja sebagai basis gaji :

meningkatkankepuasankerja

meningkatkanproduktivitas

menghindariabsensi/kemangkiran

menurunkanLTO

meningkatkankualitaskerja

KOMPENSASI EKSTRINSIK DAN INTRINSIK

KompensasiEkstrinsikdiperolehdariorangketigayangmewakiliperusahaan

Sisteminidimaksudkanuntukmenyatakanseluruhimbalankepadakaryawandiluarpekerjaanitusendiri.Sistemimbalanekstrinsikiniyangpalinguniversaladalahuang.Sampaikini,baikdinegaramajumaupundinegaraberkembang,besargaji/upahyangpatutdiberikankepadakaryawan,untukmemanfaatkannya,danuntukmemperta-hankannyaagartidakpindahketempatlainmakauanginimenjadifaktoryangdominandansangatpenting,kalaupunkemudianimbalanituadayangberbentuknonfinansial,sebagaiperformancesecarakualitatifmaupunkuantitatifdarisetiapkaryawan.Jadi,dalammasyarakatyangmaju,uangseringdijadikanukurankeberhasilanseoarngyangberkarya,makagajiataupenghasilanyangberbentukuangmenjadiukurankeberhasilankinerjaseseorang.

(Imbalanyangberbentukuang,yaituyangdipergunakanuntukmenghargaiprestasiseorangkaryawanterhadapperusahaan,dapatjugaberbentuksimbolstatus,lingkungankerjafisikyangbaik,jabatanyangmentereng,kenaikanpangkatdanjabatanyangcepat,waktubekerjayangtidakkaku,penghargaandarimasyarakatyangbesar,danpujianlisanyangdisampaikanolehatasanlangsung)

berbentukuangantaralain misalnya:Gaji/upah/honor/bonus/komisi/insentif/

upah, dll

IMBALAN INTRINSIK :

Adalah imbalan kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Imbalan intrinsik diperoleh dari transaksi antara seorang karyawan dengan pekerjaannya, tanpa tangan pihak ketiga. Imbalannya yaitu kepuasan yang diperoleh, adalah resultan atau response seseorang terhadap kinerja dari tugas yang diemban. Misalnya: rasa tanggungjawab, rasa kebersamaan mendapat tantangan, rasa dan keinginan untuk berperanserta dan lain sebagainya, menjamin kepuasan seseorang apabila suatu pekerjaan selesai dilaksanakan oleh seorang karyawan

IMBALAN INTRINSIK :

Bentuknyasebagaibenefit / tunjanganpelengkapcontohnyaseperti:uangcuti, uangmakan, uangtransportasi, antarjemput, asuransi, jamsostek, uangpensiun, rekreasi, beasiswapendidikan, dsb

Adalah tanggungjawab pimpinan agar pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang mempunyai nilai intrinsik bagi setiap karyawan.

KOMPENSASI DAN KEPUASAN

Peranan puas terhadap imbalan adalah fungsi dari berapakah orang itu merasa seharusnya menerima

Perasaan puas dari seseorang dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain

Kepuasan dipengaruhi oleh sampai seberapakah karyawanitu merasa puas dengan imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik

Orang berbeda-beda keinginannya mengenai imbalan dan berbeda juga mengenai bagaimana pentingnya imbalan yang berbeda bagi mereka

Beberapa imbalan ekstrinsik adalah memuaskan karena imbalan tersebut menyebabkan imbalan lain.

SIMPULAN

1. Untuk menarik orang supaya memasuki organisasi

2. Untuk mengusahakan agar karyawan datang bekerja

3. Untuk memotivasi mereka supaya bekerja lebih baik

Maka para manajer memberi imbalan kepada karyawan

karyawan menukarkan waktu,

kemampuan,

keterampilan, dan usaha mereka dengan imbalan

yang dihargai