Ekonomi Koperasi dan Dampak Berdirinya Koperasi

1. Berikut ini adalah dampak positif dan negatif organisasi koperasi bagi Indonesia, yaitu:

·      Dampak Positif

1.    Produksi global dapat ditingkatkan.

Pandangan ini sesuai dengan teori 'Keuntungan Komparatif' dari David Ricardo. Melalui spesialisasi dan perdagangan faktor-faktor produksi dunia dapat digunakan dengan lebih efesien, output dunia bertambah dan masyarakat akan memperoleh keuntungan dari spesialisasi dan perdagangan dalam bentuk pendapatan yang meningkat, yang selanjutnya dapat meningkatkan pembelanjaan dan tabungan.  

2.    Meningkatkan kemakmuran masyarakat dalam suatu negara.

Perdagangan yang lebih bebas memungkinkan masyarakat dari berbagai negara mengimpor lebih banyak barang dari luar negeri. Hal ini menyebabkan konsumen mempunyai pilihan barang yang lebih banyak. Selain itu, konsumen juga dapat menikmati barang yang lebih baik dengan harga yang lebih rendah.

3.     Meluaskan paar untuk produksi dalam negeri.

Perdagangan luar negeri yang lebih bebas memungkinkan setiap negara memperoleh pasar yang jauh lebih luas dari pasar dalam negeri. 

4.    Dapat memperoleh lebih banyak modal dan teknologi yang lebih baik.

Modal dapat diperoleh dari investasi asing dan terutama dinikmati oleh negara-negara berkembang karena masalah kekurangan modal dan tenaga ahli serta tenaga terdidik yang berpengalaman kebanyakan dihadapi oleh negara-negara berkembang.

5.    Menyediakan dana tambahan untuk embangunan ekonomi.

Pembangunan sektor industri dan berbagai sektor lainnya bukan saja dikembangkan oleh perusahaan asing, tetapi terutamanya melalui investasi yang dilakukan oleh perusahaan swasta domestik. Perusahaan domestik ini seringkali memerlukan modal dari bank atau pasar saham. dana dari luar negeri terutama dari negara-negara maju yang memasuki pasar uang dan pasar modal di dalam negeri dapat membantu menyediakan modal yang dibutuhkan tersebut.

·      Dampak Negatif

1.    Menghambat pertumbuhan sektor industri.

Salah satu efek dari globalisasi adalah perkembangan sistem perdagangan luar negeri yang lebih bebas. Perkembangan ini menyebabkan negara-negara berkembang tidak dapat lagi menggunakan tarif yang tingi untuk memberikan proteksi kepada industri yang baru berkembang (infant industry). Dengan demikian, perdagangan luar negeri yang lebih bebas menimbulkan hambatan kepada negara berkembang untuk memajukan sektor industri domestik yang lebih cepat. Selain itu, ketergantungan kepada industri-industri yang dimiliki perusahaan multinasional semakin meningkat.

2.    Memperburuk neraca pembayaran.

Globalisasi cenderung menaikkan barang-barang impor. Sebaliknya, apabila suatu negara tidak mampu bersaing, maka ekspor tidak berkembang. Keadaan ini dapat memperburuk kondisi neraca pembayaran. Efek buruk lain dari globaliassi terhadap neraca pembayaran adalah pembayaran neto pendapatan faktor produksi dari luar negeri cenderung mengalami defisit. Investasi asing yang bertambah banyak menyebabkan aliran pembayaran keuntungan (pendapatan) investasi ke luar negeri semakin meningkat. Tidak berkembangnya ekspor dapat berakibat buruk terhadap neraca pembayaran.

3.    Sektor keuangan semakin tidak stabil.

Salah satu efek penting dari globalisasi adalah pengaliran investasi (modal) portofolio yang semakin besar. Investasi ini terutama meliputi partisipasi dana luar negeri ke pasar saham. Ketika pasar saham sedang meningkat, dana ini akan mengalir masuk, neraca pembayaran bertambah bak dan nilai uang akan bertambah baik. Sebaliknya, ketika harga-harga saham di pasar saham menurun, dana dalam negeri akan mengalir ke luar negeri, neraca pembayaran cenderung menjadi bertambah buruk dan nilai mata uang domestik merosot. Ketidakstabilan di sektor keuangan ini dapat menimbulkan efek buruk kepada kestabilan kegiatan ekonomi secara keseluruhan.

4.    Memperburuk prospek ekonomi jangka panjang.

Apabila hal-hal yang dinyatakan di atas berlaku dalam suatu negara, maka dlam jangka pendek pertumbuhan ekonominya menjadi tidak stabil. Dalam jangka panjang pertumbuhan yang seperti ini akan mengurangi lajunya pertumbuhan ekonomi. Pendapatan nasional dan kesempatan kerja akan semakin lambat pertumbuhannya dan masalah pengangguran tidak dapat diatasi atau malah semakin memburuk. Pada akhirnya, apabila globalisasi menimbulkan efek buruk kepada prospek pertumbuhan ekonomi jangka panjang suatu negara, distribusi pendapatan menjadi semakin tidak adil dan masalah sosial-ekonomi masyarakat semakin bertambah buruk. Dilihat dari banyaknya dampak negatif dan positif dari globalisasi ekonomi , tentunya makin mendorong kita sebagai warga Indonesia untuk lebih mengenalkan dan mensejahterakan koperasi kepada masyarakat Indonesia.

2.  Kenapa Ekonomi Koperasi pada saat ini tidak berkembang secara pesat di Indonesia?

Karena koperasi belum efektif dalam  mensosialisasikan dirinya ke khalayak umum secara menyeluruh,ini yang harus dilakukan terlebih dahulu dalam perkoperasian di Indonesia. Mengenalkan dirinya ke dalam khalayak agar koperasi mendapatkan dukungan dari para pengusaha pengusaha dalam negeri agar koperasi kuat dan kokoh dalam mengahadapi globalisasi yang penuh dengan persaingan yang ketat, persaingan dengan negara negara maju tidak hanya dari pihak koperasi tetapi pemerintah juga harus banyak membantu dalam mensosialisasikannya mungkin dengan media. Mungkin apabila koperasi telah banyak dikenal masyarakat dan para pengusaha itu akan mampu mengkokohkan pondasi-pondasi koperasi di Indonesia. Selain dukungan dari dalam negeri koperasi di Indonesia juga harus memiliki kerjasama dengan koperasi Negara asing. 

3.  Bagaimana peran Perguruan Tinggi, Pmerintah, Perbankan dan Masyarakat menjadi hal penting bagi pertumbuhan Koperasi di Indonesia?

Perguruan tinggi merupakan lembaga ilmiah mempunyai kepedulian dan mengambil peranan dalam menyikapi, menggali, meneliti, dan mengkaji perkembangan perkoperasian, oleh karena itu peran dan kiprah perguruan tinggi, khususnya fakultas ekonomi dan sekolah-sekolah tinggi ekonomi dalam perkembangan perkoperasian seharusnya lebih maksimal. Prinsip dan nilai koperasi yang digunakan sebagai pedoman dan panduan kegiatan koperasi sebagai perkumpulan dan perusahaan akan menjadikannya berkembang tidak hanya sebagai bagian dari sistem koperasi itu sendiri, namun juga bagi orang-orang dalam koperasi. Kemudian menurut Undang-undang No. 25 tahun 1992 Pasal 4 dijelaskan bahwa koperasi memiliki fungsi dan peranan antara lain yaitu mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi anggota dan masyarakat, berupaya mempertinggi kualitas kehidupan manusia memperkokoh perekonomian rakyat mengembangkan perekonomian nasional, serta mengembangkan kreativitas dan jiwa berorganisasi bagi pelajar bangsa, jadi masyarakat juga ikut berperan penting dalam membangun Koperasi di Indonesia. Peran perbankan juga ikut mempengaruhi pertumbuhan Koperasi di Indonesia saat ini, hal ini dapat dilihat dari makin maraknya minat masyarakat untuk menyimpan, berbisnis, bahkan sampai berinvestasi melalui perbankan. Hal ini menyebabkan semakin maraknya dunia perbankan yang dapat dilihat dari tumbuhnya bank-bank swasta baru walaupun pemerintah semakin memperketat regulasi pada dunia perbankan. Dan peran Pemerintah juga sangat penting bagi pertumbuhan Koperasi di Indonesia antara lain dengan mengadakan gerakan kopersi yaitu Peranan pemerintah dalam gerakan koperasi antara lain dengan memberi bimbingan berupa penyuluhan, pendidikan ataupun melakukan penelitian bagi perkembangan koperasi serta bantuan konsultasi terhadap permasalahan koperasi, melakukan pengawasan termasuk memberi perlindungan terhadap koperasi berupa penetapan bidang kegiatan ekonomi yang telah berhasil diusahakan oleh koperasi untuk tidak diusahakan oleh badan usaha lainnya, memberikan fasilitas berupa kemudahan permodalan, serta pengembangan jaringan usaha dan kerja sama.  Peran pemerintah ini penting agar keberadaan koperasi terus berkembang maju dan meningkatkan taraf hidup masyarakat, terutama rakyat miskin.

Manajemen Sumber Daya Manusia (materi 7)

Manajemen Sumber Daya Manusia (materi 7)

PENILAIAN PRESTASI KERJA(Performance Evaluation)

Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi  atau menilai prestasi kerja karyawan

Manfaat:

-Memperbaiki keputusan-keputusan personalia

-Umpan balik kepada karyawan(Hani Handoko, 1985: 99).

Kegunaan Penilaian:

1.Perbaikan prestasi kerja.

2.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

3.Keputusan-keputusan penempatan.

4.Kebutuhan latihan dan pengembangan.

5.Perencanaan dan pengembangan karier.

6.Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

7.Ketidak akuratan informasional.

8.Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

9.Kesempatan kerja yang adil.

10.Tantangan eksternal  (Sumber: Hani Handoko, 1985: 99-100).

Persiapan penilaian prestasi  kerja:

-Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai prestasi kerja karyawan.

-Sistem penilaian harus berhubungan dengan:

1. pekerjaan (job related)

2. praktis

3. Ada standart

4. ukuran yang dapat diandalkan.

Observasi-observasi:

1.Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.

2.Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat.

Ukuran Obyektif/Subyektif:

·         Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang-orang lain.

·         Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan oleh orang-orang lain.

Mempersiapkan Penilai

.Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi menjadi bias (tidak akurat).

Berbagai bias dalam penilaian:

1.Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja.

2.Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim, menempatkan penilaian dekat    rata-rata).

3.Bias terlalu lunak atau terlalu keras.

4.Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok, status sosial, jenis kelamin).

5.Pengaruh kesan terakhir (recency effect).(Hani Handoko, 1985: 1020103).

Upaya Mengurangi Distorsi:

·         Pemberian latihan bagi penilai

·         Umpan balik.

·         Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi secara tepat.

 Latihan untuk penilai Mencakup tiga tahap:

1.Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya

2.Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.

3.Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan mereka.

Umpan Balik untuk Penilai:

.Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa mendatang

Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:

.Metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu

.Metode yang berorientasi di masa depan

Metode-metode Penilaian berorientasi masa lalu:

v  Kelebihan:

Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur, ada umpan balik bagi karyawan untuk memperbaiki prestasi kerjanya di masa yg akan datang.

v  Kelemahan:

Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.

Teknik-teknik Penilaian:

1.Rating Scale

2.Checklist

3.Metode peristiwa kritis

4.Field review method

5.Tes dan observasi prestasi kerja

6.Metode evaluasi kelompok

1.Rating Scale

.Evaluasi subyektif dilakukan penilai terhadap karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.

.Formulir penilaian biasanya diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.

Kelebihan:

.Tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya.

.Penilai hanya memerlukan sedikit latihan.

.Tidak memakan waktu.

.Dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar.

Kelemahan:

.Kesulitan menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja, apalagi kalau formulir untuk banyak pekerjaan yang berbeda.

.Bias penilai cenderung tercermin dalam metode ini.

2.Checklist

.Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan.

.Tanpa sepengetahuan penilai, bag. Personalia dapat memberikan bobot yang berbeda.

.Bisa memberikan suatu gambaran prestasi secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.

Contoh Bobot Dimensi Penilaian:

1.Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta

2.Karyawan menjaga tempat kerja atau meja kerja tetap rapi

3.Karyawan bersedia membantu karyawan lain dengan sikap kerjasama

4.Karyawan merencanakan

5.Karyawan merawat peralatan dengan baik

6.Karyawan mendengarkan saran orang lain tetapi jarang mengikutinya

Kebaikan:

.Ekonomis.

.Mudah administrasinya.

.Latihan bagi penilai terbatas.

.Terstandarisasi.

Kelebihan:

.Penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja

.Bias penilai

.Interpretasi salah terhadap item check list

.Penggunaan bobot yang tidak tepat

.Tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.

Manajemen Sumber Daya Manusia (materi 6)

Manajemen Sumber Daya Manusia (materi 6)

PEMBERHENTIAN  KARYAWAN(PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA)

PENGERTIAN PEMBERHENTIAN

.PEMBERHENTIAN ADALAH PEMUTUSAN  HUBUNGAN KERJA SESEORANG KARYAWAN DENGAN SUATU ORGANISASI PERUSAHAAN

.PASAL 150/UU KETENAGAKERJAAN NO. 13/2003

Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja  dalam undang-undang meliputi pemutusan hubungan  kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan  hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN

.UNDANG-UNDANG

.KEINGINAN PERUSAHAAN

.KEINGINAN KARYAWAN

.PENSIUN

.KONTRAK KERJA BERAKHIR

.KESEHATAN KARYAWAN

.MENINGGAL DUNIA

.PERUSAHAAN DILIKUIDASI

ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN

1.ATAS DASAR UNDANG-UNDANG (UU No 13/2003)

Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan  dari suatu perusahaan. Misalnya karyawan anak-anak, WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

2.KEINGINAN PERUSAHAAN

Keinginan perusahaan dpt menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan baik secara terhormat ataupun dipecat. Biasanya disebabkan hal-hal berikut :

a. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya.

b. Perilaku dan disiplinnya kurang baik

c. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan.

d. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.

e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

 PASAL 158 UU PERBURUHAN NO 13/2003

Perusahaan dpt melakukan PHK bila karyawan/buruh melakukan kesalahan berat sbb:

a. Melakukanpenipuan, pencurian, ataupenggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;

b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;

c. Mabuk, meminuminuman keras yang  memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya dilingkungan kerja;

d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian dilingkungankerja;

e. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha dilingkungan kerja;

f. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

g.Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

h.Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau

j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

3.KEINGINAN KARYAWAN

a. Pindahketempatlain untukmengurusorangtua

b. Kesehatanyang kurangbaik

c. Untukmelanjutkanpendidikan

d. Inginberwiraswasta.

 PASAL 162 AYAT 1  :

Pekerja/buruh yang  mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal156 ayat(4), antaralain :

a. Cuti yang belum diambil atau belum gugur

b. Biaya atau ongkos pulang karyawan atau keluarganya ketempat dimana dia diterima bekerja.

c. Penggantian perumahan dan pengobatan/perawatan minimal  15% dari pesangon

4.PENSIUN

adalah pemberhentian karyawan atas keinginan  perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri.  Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan, dan sebagainya.Undang-undang mempensiunkan seorang karyawan karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu, misalnya usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15 tahun. Karyawan yang pensiun akan memperoleh uang pensiun.

5.KONTRAK KERJA BERAKHIR

Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak  kerjanya berakhir. Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak  kerja tidak menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.

6.KESEHATAN KARYAWAN

Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan.

7.MENINGGAL DUNIA

Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan memberika pesangon atau uang pensiun bagi keluarganya sesuai peraturan yg ada.

8.PERUSAHAAN DILIKUIDASI

Karyawan akan dilepas bila perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum  yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas (PHK) harus mendapat  pesangon sesuai ketentuan pemerintah.

PASAL156 AYAT1

.Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

 PASAL156 AYAT2

.Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut :

a. Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah

b. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah.

c. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah.

d. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah

e. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.

 PASAL156 AYAT3

.Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 yaitu :

a.Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah.

b.Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah

c.Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah

d.Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan upah

e.Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah

f.Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan upah.

g.Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah

h.Masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah

PASAL159

.Apabila pekerja/buruh tidak menerima PHK  sebagaimana dimaksud dalam pasal 158 ayat 1, pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

PASAL162

.Ayat1 : Pekerja/buruh yg mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan pasa l156 ayat 4.

.Ayat3 : Pekerja/buruh yang  mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat1 harus memenuhi syarat :

            a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya       30                       hari sebelum tangga lmulai pengunduran diri.

            b. tidak terikat dalam ikatan dinas/kontrak.

            c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal  mulai pengunduran diri.

Manajemen Sumber Daya Manusia (materi 4)

Manajemen Sumber Daya Manusia (materi 4)

ORIENTASI PELATIHAN, PENDIDIKAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

 
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

 Pengertian :

.Pelatihan dan Pengembangan adalah: Suatu upaya untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki SDM berupa pengetahuan dan keterampilan sehingga mampu melaksanakan pekerjaan dengan hasil yang optimal

.Antara Pelatihan dan Pengembangan mempunyai makna yang berbeda.

.Pelatihan adalah: Upaya meningkatkan (memperbaiki) penguasaan berbagai keterampilan dan Tehnik pelaksanaan kerja tertentu secara rinci dan rutin.

.Pengembangan  adalah: Berbagai upaya mempersiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab atas pekerjaan di masa akan datang.

ORIENTASI

Membekali pekerja baru dengan informasi yang mereka perlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan Informasi yang disampaikan, diantaranya :

a.Sejarah perusahaan

b.Aturan dan kebijaksanaan, nilai-nilai yang ada dalam perusahaan

c.Sarana dan prasarana

PENGORIENTASIAN

Dengan orientasi diharapkan pekerja baru akan:

.Merasa diterima baik

.Memahami tentang perusahaan dalam pengertian yang luas

.Mengetahui apa yang akan dikerjakan dan prilaku yang diharapkan dari mereka memiliki

.memulai proses untuk mengikuti aturan dan tata cara yang berlaku dalam orgnaisasi

PELATIHAN

Metode digunakan untuk memberi dan meningkatkan keterampilan pekerja (baru dan yang telah ada) agar karyawan dapat bekerja dengan baik.orientasi pada prestasi jangka pendek.

PENGEMBANGAN SDM

Pengembangan SDM, artinya mempersiapkan pekerja menduduki posisi posisi demi pengembangan organisasi di masa yang akan datang. Pengembangan juga diarahkan untuk menghadapi tantangan-tantangan yang biasanya dihadapi organisasi.

Tantangan-tantangan yang dimaksud terdiri dari:

1.Keusangan Karyawan: dimana karyawan tidak lagi mempunyai pengetahuan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan secara efektif.

2.Perubahan perubahan sosio teknis (sosialdanteknologi): merancang program pengembangan sesuai kemajuan teknologi  dan perubahan-perubahan masyarakat.

3.Turnover(PerputaranKaryawan): Turnover tidak dapat diperkirakan. Oleh karena itu organisasi (departemen SDM) harus siap tiap saat menyediakan tenaga pengganti bila terjadi turnover.

Proses pelaksanaan pelatihan dan pengembangan Karyawan

            .Analisis kebutuhan terhadap pelatihan (Training Needs Analysis)

            .Mendisain modul pembelajaran

            .Validasi

            .Implementasi

            .Evaluasi dan tindak lanjut

Analisis Kebutuhan Pelatihan

            Analisis Organisasi

            Analisis Tugas

            Analisis Individu

Sumber data untuk analisis kebutuhan pelatihan

            .Deskripsi Jabatan

            .Spesifikasi Jabatan

            .Standar Pekerjaan

            .Pelaksanaan Pekerjaan

            .Mengamati sampel pekerjaan

Sumber data lainnya

.           Sumber Kepustakaan berkaitan dengan pekerjaan

            .Ajukan pertanyaan berkaitan dengan pekerjaan

            .Komite pelatihan

            .Analisis terhadap masalah operasi

Teknik Training Karyawan Operasional

1.      On-the-job training

2.      Magang

3.      Simulasi

Belajar Jarak Jauh

-Teletraining (pelajar dan pengjar berbeda tempat)

-Video conference (antara sesama pelajar berbeda tempat dengan pengajar)

4.      Pelatihan berbasis komputer

5.      Pelatihan melalui CD-ROM dan Internet

Pelatihan dan Pengembangan Manajerial

I. On-the-job training:

            a. rotasi pekerjaan,

            b. Pembelajaran Action learning

II .Off the job Training

            a. Metode studi kasus

            b. Management games

            c.outside seminars

            d. Program berkaitan dengan pendidikan akademis di universitas

Karakteristik Trainer Yang Berhasil

.Minat

.Instruksi yang jelas

.Memberikan bantuan

.Antusias

.Memiliki daya humor

.Jujur / alamiah

.Memahami pendengar

.Menguasai materi

Pengukuran Efektifitas Training

·       -  Reaksi

Diukur berdasarkan impresi, opini dans ikap, seberapa banyak partisipan yang  menyukai program: content,  trainer, metode.

·        - Pembelajaran

Seberapa baik trainee  mempelajari skill tertentu(know-how)

·        - Perilaku.

Identifikasi perubahan dalam skill, pola pekerjaan, relationship, kemampuan. Pengujian transfer of training.

·       -  Hasil

Pengaruh training terhadap pencapaian tujuan organisasi. Analisiscost-benefit training

Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan

-Reaksi terhadap pelaksanaan pelatihan (sarana, metode, isi, dan lainnya)

-Pembelajaran (apakah peserta meningkat keterampian, perubahan sikap dan pengetahuan peserta  pelatihian)

-Prilaku, apakah ada perubahan prilaku peserta setelah mengikuti pelatihan

-Hasil, ada peningkatan prestasi organisasi atau unit kerja sebagai akibat dari peningkatan kemampuan, pengetahuan dan sikap karyawan yang telah dilatih