Manajemen Sumber Daya Manusia (materi 3)

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (materi 3)

PEREKRUTAN SDM

Pengertian Perekrutan

Perekrutan adalah proses penarikan atau pencarian sejumlah calon karyawan yang berpotensi dengan mendorong untuk mengajukan lamaran dan perusahaan dapat menyeleksi orang yang paling tepat mengisi lowongan kerja yang ada.

Hambatan Perekrutan

1.Kebijakan organisasi (organizational policies).

2.Perencanaan SDM (human resource plan).

3.Affirmatif action plan.

4.Kebiasaan perekrut (recruiter habits).

5.Kondisi lingkungan eksternal (envoronment condition).

6.Persyaratan jabatan (job requirement).

7.Biaya penarikan (cost).

8.Perangsang (incentive).

1.Kebijakan Organisasi

.Kebijakan promosi dari dalam, merupakan arah tindakan dalam usaha penempatan atau pengisian jabatan yang kosong.

.Kebijakan kompensasi, berupa gaji, upah, tunjangan kesehatan, fasilitas kerja dll.

.Kebijakan status pegawai, yaitu kebijaksanakan untuk menggunakan tenaga kontrak.

.Kebijaksanaan penarikan tenaga lokal, seperti lokasi perusahaan berada.

2.Perencanaan SDM

Perencanaan SDM difokuskan untuk menentukan kebutuhan SDM pada masa datang untuk memperkirakan berbagai program dan kebijakan yang akan membantu proses perekrutan.

3.Affirmatif Action Plan

Affirmatif action plan adalah tindakan yang harus menyesuaikan dengan peraturan yang ditetapkan pemerintah, seperti tidak diperbolehkan mendiskriminasikan calon pegawai berdasarkan jenis kelamin, etnis, agama, yang dapat menghambat penarikan pegawai yang paling berpotensi.

4.Kebiasaan Perekrut

Kebiasaan perekrut adalah kebiasaan yang dilakukan ketika melakukan proses perekrutan pada masa lalu. Kebiasaan ini dapat meningkatkan keahlian seorang perekrut, tetapi kebiasaan yang salah akan terulang kembali secara sistematis.

5.Kondisi Lingkungan

Eksternal Kondisi lingkungan menyangkut faktor-faktor tenaga kerja seperti pengangguran dan tingkat persaingan. Jika kondisi penganguran rendah atau nol maka perusahaan akan kesulitan mendapatkan tenaga kerja. Tingkat persaingan yang tinggi menyebabkan perusahaan lain yang sejenis menginginkan jenis tenaga kerja yang sama.

6.Persyaratan Jabatan

Persyaratan jabatan yang ditentukan untuk menjadi landasan dalam proses rekrutmen dapat atau tidaknya menunjukkan hubungan yang kuat dengan unjuk kerjanya. Misalnya, jabatan yang menekankan pada tingkat pendidikan dan keterampilan, persyaratannya kemampuan berkomunikasi dan sikap terhadap pekerjaan.

7.Biaya Penarikan

Biaya yang diperlukan untuk proses penarikan sangat besar, bisa saja lebih dari yang dianggarkan perusahaan. Jika tenaga kerja yang akan ditarik sedikit jumlahnya dan tempatnya tersebar maka perusahaan harus memuat iklannya di berbagai media.

8.Perangsang

Perangsang atau insentif diberikan agar para calon tertarik untuk menjadi pegawai perusahaan. Perusahaan harus memperhatikan berbagai kemungkinan perangsang lain, yang dapat meningkatkan ketertarikan calon pegawai.

Langkah-Langkah Perekrutan

1.Penentuan jabatan yang kosong

Perekturan dilakukan jika ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh pegawai baru. Kekosongan terjadi akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, atau ekspansi. Sebelum melakukan rekrutmen, lebih baik melakukan reorganisasi pekerjaan (reorganize work), lembur (over time), mekanisme pekerjaan (mechanise the work), metode kerja yang fleksibel (stagger the hour), kerja paruh waktu (make job part time) dan kontrak kerja (sub contract the work).

 2.Penentuan persyaratan pekerjaan/jabatan

Persyaratan pekerjaan merupakan kriteria yang meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Persyaratan jabatan dianalisis dari informasi analisis jabatan yaitu job description, job specificationdan job performance standard.

3.Penentuan sumber dan metode perekrutan.

                3.1 Penentuan Sumber Perekrutan

Sumber perekrutan meliputi sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal adalah orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan dan menduduki  jabatan tertentu yang mungkin dapat dipindahkan atau ditransfer, dipromosikan atau didemosi untuk mengisi jabatan yang kosong melalui proses seleksi. Sumber eksternal adalah orang-orang yang belum menjadi pegawai perusahaan.

                3.2 Penentuan MetodePerekrutan Internal

Metode perekrutan sumber internal.Calon internal diperoleh dengan cara manajer memberikan atau menominasikan beberapa orang calon untuk dipromosi. Metode ini bersifat tertutup, pegawai tidak megetahui jabatan yang kosong, sehingga pegawai yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal. Kelebihan metode ini banyak didapatkan calon, sedangkan kelemahannya memakan waktu lama.

Kelebihan Dan Kelemahan Sumber

  3.3Penentuan Metode Perekrutan Eksternal

·         Walk in and write in(inisiatif pelamar).

·         Employee referral(rekomendasi pegawai).

·         Advertising(iklan).

·         State employment security agencies(lembaga pemerintah).

·         Private placement agencies(lembaga swasta).

·         Professional search firm(perusahaan penyedia tenaga ahli).

·         Educational institution(lembaga pendidikan).

·         Professional association(asosiasi profesi).

·         Labor organization(organisasi buruh).

·         Military operations(lembaga militer).

·         Temporary help agenciens.

·         Leased employees.

·         Departing employees.

·         Open house.

Gambar Langkah-langkah Perekrutan

Formulir Lamaran Kerja

Formulir lamaran menyangkut pengumpulan informasi mengenai :

1.Data pribadi.

2.Status pelamar.

3.Keahlian dan keterampilan yang dimiliki.

4.Riwayat pengalaman kerja.

5.Piagam penghargaan yang pernah diterima.

6.Hobi atau kesukaan.

7.Referensi.

8.Tanda tangan.