MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (materi
3)
PEREKRUTAN SDM
Pengertian Perekrutan
Perekrutan adalah
proses penarikan atau pencarian sejumlah calon karyawan yang berpotensi dengan
mendorong untuk mengajukan lamaran dan perusahaan dapat menyeleksi orang yang
paling tepat mengisi lowongan kerja yang ada.
Hambatan Perekrutan
1.Kebijakan organisasi (organizational policies).
2.Perencanaan SDM (human resource plan).
3.Affirmatif action plan.
4.Kebiasaan perekrut (recruiter habits).
5.Kondisi lingkungan eksternal (envoronment condition).
6.Persyaratan jabatan (job requirement).
7.Biaya penarikan (cost).
8.Perangsang (incentive).
1.Kebijakan Organisasi
.Kebijakan promosi dari dalam, merupakan arah tindakan dalam
usaha penempatan atau pengisian jabatan yang kosong.
.Kebijakan kompensasi, berupa gaji, upah, tunjangan
kesehatan, fasilitas kerja dll.
.Kebijakan status pegawai, yaitu kebijaksanakan untuk
menggunakan tenaga kontrak.
.Kebijaksanaan penarikan tenaga lokal, seperti lokasi
perusahaan berada.
2.Perencanaan SDM
Perencanaan SDM difokuskan untuk menentukan kebutuhan SDM
pada masa datang untuk memperkirakan berbagai program dan kebijakan yang akan
membantu proses perekrutan.
3.Affirmatif Action Plan
Affirmatif action plan adalah tindakan yang harus
menyesuaikan dengan peraturan yang ditetapkan pemerintah, seperti tidak diperbolehkan
mendiskriminasikan calon pegawai berdasarkan jenis kelamin, etnis, agama, yang
dapat menghambat penarikan pegawai yang paling berpotensi.
4.Kebiasaan Perekrut
Kebiasaan perekrut adalah kebiasaan yang dilakukan ketika melakukan
proses perekrutan pada masa lalu. Kebiasaan ini dapat meningkatkan keahlian
seorang perekrut, tetapi kebiasaan yang salah akan terulang kembali secara sistematis.
5.Kondisi Lingkungan
Eksternal Kondisi lingkungan menyangkut faktor-faktor tenaga
kerja seperti pengangguran dan tingkat persaingan. Jika kondisi penganguran rendah
atau nol maka perusahaan akan kesulitan mendapatkan tenaga kerja. Tingkat persaingan
yang tinggi menyebabkan perusahaan lain yang sejenis menginginkan jenis tenaga
kerja yang sama.
6.Persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan yang ditentukan untuk menjadi landasan
dalam proses rekrutmen dapat atau tidaknya menunjukkan hubungan yang kuat dengan
unjuk kerjanya. Misalnya, jabatan yang menekankan pada tingkat pendidikan dan
keterampilan, persyaratannya kemampuan berkomunikasi dan sikap terhadap pekerjaan.
7.Biaya Penarikan
Biaya yang diperlukan untuk proses penarikan sangat besar,
bisa saja lebih dari yang dianggarkan perusahaan. Jika tenaga kerja yang akan
ditarik sedikit jumlahnya dan tempatnya tersebar maka perusahaan harus memuat
iklannya di berbagai media.
8.Perangsang
Perangsang atau insentif diberikan agar para calon tertarik
untuk menjadi pegawai perusahaan. Perusahaan harus memperhatikan berbagai kemungkinan
perangsang lain, yang dapat meningkatkan ketertarikan calon pegawai.
Langkah-Langkah Perekrutan
1.Penentuan jabatan yang kosong
Perekturan dilakukan jika ada jabatan yang kosong atau dimulai
dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh
pegawai baru. Kekosongan terjadi akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun,
meninggal dunia, atau ekspansi. Sebelum melakukan rekrutmen, lebih baik melakukan
reorganisasi pekerjaan (reorganize work), lembur (over time), mekanisme
pekerjaan (mechanise the work), metode kerja yang fleksibel (stagger the hour),
kerja paruh waktu (make job part time) dan kontrak kerja (sub contract the
work).
2.Penentuan persyaratan pekerjaan/jabatan
Persyaratan pekerjaan merupakan kriteria yang meliputi
keahlian, pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan. Persyaratan jabatan dianalisis dari informasi analisis jabatan yaitu
job description, job specificationdan job performance standard.
3.Penentuan sumber dan metode perekrutan.
3.1
Penentuan Sumber Perekrutan
Sumber perekrutan meliputi sumber internal dan sumber
eksternal. Sumber internal adalah orang-orang yang sudah menjadi pegawai
perusahaan dan menduduki jabatan
tertentu yang mungkin dapat dipindahkan atau ditransfer, dipromosikan atau
didemosi untuk mengisi jabatan yang kosong melalui proses seleksi. Sumber eksternal
adalah orang-orang yang belum menjadi pegawai perusahaan.
3.2
Penentuan MetodePerekrutan Internal
Metode perekrutan sumber internal.Calon internal diperoleh
dengan cara manajer memberikan atau menominasikan beberapa orang calon untuk dipromosi.
Metode ini bersifat tertutup, pegawai tidak megetahui jabatan yang kosong,
sehingga pegawai yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk
melamar secara formal. Kelebihan metode ini banyak didapatkan calon, sedangkan kelemahannya
memakan waktu lama.
Kelebihan Dan Kelemahan Sumber
3.3Penentuan Metode Perekrutan Eksternal
·
Walk in and write in(inisiatif pelamar).
·
Employee referral(rekomendasi pegawai).
·
Advertising(iklan).
·
State employment security agencies(lembaga
pemerintah).
·
Private placement agencies(lembaga swasta).
·
Professional search firm(perusahaan penyedia
tenaga ahli).
·
Educational institution(lembaga pendidikan).
·
Professional association(asosiasi profesi).
·
Labor organization(organisasi buruh).
·
Military operations(lembaga militer).
·
Temporary help agenciens.
·
Leased employees.
·
Departing employees.
·
Open house.
Gambar
Langkah-langkah Perekrutan
Formulir Lamaran
Kerja
Formulir lamaran menyangkut pengumpulan informasi mengenai :
1.Data pribadi.
2.Status pelamar.
3.Keahlian dan keterampilan yang dimiliki.
4.Riwayat pengalaman kerja.
5.Piagam penghargaan yang pernah diterima.
6.Hobi atau kesukaan.
7.Referensi.
8.Tanda tangan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar