Manajemen Sumber Daya Manusia (materi 7)

Manajemen Sumber Daya Manusia (materi 7)

PENILAIAN PRESTASI KERJA(Performance Evaluation)

Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi  atau menilai prestasi kerja karyawan

Manfaat:

-Memperbaiki keputusan-keputusan personalia

-Umpan balik kepada karyawan(Hani Handoko, 1985: 99).

Kegunaan Penilaian:

1.Perbaikan prestasi kerja.

2.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

3.Keputusan-keputusan penempatan.

4.Kebutuhan latihan dan pengembangan.

5.Perencanaan dan pengembangan karier.

6.Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

7.Ketidak akuratan informasional.

8.Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

9.Kesempatan kerja yang adil.

10.Tantangan eksternal  (Sumber: Hani Handoko, 1985: 99-100).

Persiapan penilaian prestasi  kerja:

-Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai prestasi kerja karyawan.

-Sistem penilaian harus berhubungan dengan:

1. pekerjaan (job related)

2. praktis

3. Ada standart

4. ukuran yang dapat diandalkan.

Observasi-observasi:

1.Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.

2.Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat.

Ukuran Obyektif/Subyektif:

·         Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang-orang lain.

·         Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan oleh orang-orang lain.

Mempersiapkan Penilai

.Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi menjadi bias (tidak akurat).

Berbagai bias dalam penilaian:

1.Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja.

2.Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim, menempatkan penilaian dekat    rata-rata).

3.Bias terlalu lunak atau terlalu keras.

4.Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok, status sosial, jenis kelamin).

5.Pengaruh kesan terakhir (recency effect).(Hani Handoko, 1985: 1020103).

Upaya Mengurangi Distorsi:

·         Pemberian latihan bagi penilai

·         Umpan balik.

·         Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi secara tepat.

 Latihan untuk penilai Mencakup tiga tahap:

1.Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya

2.Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.

3.Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan mereka.

Umpan Balik untuk Penilai:

.Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa mendatang

Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:

.Metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu

.Metode yang berorientasi di masa depan

Metode-metode Penilaian berorientasi masa lalu:

v  Kelebihan:

Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur, ada umpan balik bagi karyawan untuk memperbaiki prestasi kerjanya di masa yg akan datang.

v  Kelemahan:

Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.

Teknik-teknik Penilaian:

1.Rating Scale

2.Checklist

3.Metode peristiwa kritis

4.Field review method

5.Tes dan observasi prestasi kerja

6.Metode evaluasi kelompok

1.Rating Scale

.Evaluasi subyektif dilakukan penilai terhadap karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.

.Formulir penilaian biasanya diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.

Kelebihan:

.Tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya.

.Penilai hanya memerlukan sedikit latihan.

.Tidak memakan waktu.

.Dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar.

Kelemahan:

.Kesulitan menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja, apalagi kalau formulir untuk banyak pekerjaan yang berbeda.

.Bias penilai cenderung tercermin dalam metode ini.

2.Checklist

.Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan.

.Tanpa sepengetahuan penilai, bag. Personalia dapat memberikan bobot yang berbeda.

.Bisa memberikan suatu gambaran prestasi secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.

Contoh Bobot Dimensi Penilaian:

1.Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta

2.Karyawan menjaga tempat kerja atau meja kerja tetap rapi

3.Karyawan bersedia membantu karyawan lain dengan sikap kerjasama

4.Karyawan merencanakan

5.Karyawan merawat peralatan dengan baik

6.Karyawan mendengarkan saran orang lain tetapi jarang mengikutinya

Kebaikan:

.Ekonomis.

.Mudah administrasinya.

.Latihan bagi penilai terbatas.

.Terstandarisasi.

Kelebihan:

.Penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja

.Bias penilai

.Interpretasi salah terhadap item check list

.Penggunaan bobot yang tidak tepat

.Tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.