Manajemen
Sumber Daya Manusia (materi 7)
PENILAIAN PRESTASI
KERJA(Performance Evaluation)
Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan
Manfaat:
-Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
-Umpan balik kepada karyawan(Hani Handoko, 1985: 99).
Kegunaan Penilaian:
1.Perbaikan prestasi kerja.
2.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3.Keputusan-keputusan penempatan.
4.Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5.Perencanaan dan pengembangan karier.
6.Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7.Ketidak akuratan informasional.
8.Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9.Kesempatan kerja yang adil.
10.Tantangan eksternal
(Sumber: Hani Handoko, 1985: 99-100).
Persiapan penilaian
prestasi kerja:
-Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat
mengenai prestasi kerja karyawan.
-Sistem penilaian
harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan.
Observasi-observasi:
1.Observasi langsung: penilai secara nyata melihat
pelaksanaan kerja.
2.Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai
“tiruan” pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat.
Ukuran Obyektif/Subyektif:
·
Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran
yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang-orang lain.
·
Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat
diuji atau dibuktikan oleh orang-orang lain.
Mempersiapkan Penilai
.Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan
emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi
menjadi bias (tidak akurat).
Berbagai bias dalam
penilaian:
1.Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi
pengukuran prestasi kerja.
2.Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian
ekstrim, menempatkan penilaian dekat rata-rata).
3.Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
4.Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan
kelompok, status sosial, jenis kelamin).
5.Pengaruh kesan terakhir (recency effect).(Hani Handoko,
1985: 1020103).
Upaya Mengurangi
Distorsi:
·
Pemberian latihan bagi penilai
·
Umpan balik.
·
Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi secara
tepat.
Latihan untuk penilai
Mencakup tiga tahap:
1.Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya
2.Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.
3.Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai
bagian latihan mereka.
Umpan Balik untuk Penilai:
.Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa
mendatang
Pemilihan
Teknik-teknik Penilaian:
.Metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu
.Metode yang berorientasi di masa depan
Metode-metode
Penilaian berorientasi masa lalu:
v
Kelebihan:
Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan
sampai derajat tertentu dapat diukur, ada umpan balik bagi karyawan untuk memperbaiki
prestasi kerjanya di masa yg akan datang.
v
Kelemahan:
Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.
Teknik-teknik
Penilaian:
1.Rating Scale
2.Checklist
3.Metode peristiwa kritis
4.Field review method
5.Tes dan observasi prestasi kerja
6.Metode evaluasi kelompok
1.Rating Scale
.Evaluasi subyektif dilakukan penilai terhadap karyawan
dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.
.Formulir penilaian biasanya diisi oleh atasan langsung
dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan
kerja.
Kelebihan:
.Tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya.
.Penilai hanya memerlukan sedikit latihan.
.Tidak memakan waktu.
.Dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar.
Kelemahan:
.Kesulitan menentukan kriteria yang relevan dengan
pelaksanaan kerja, apalagi kalau formulir untuk banyak pekerjaan yang berbeda.
.Bias penilai cenderung tercermin dalam metode ini.
2.Checklist
.Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan.
.Tanpa sepengetahuan penilai, bag. Personalia dapat
memberikan bobot yang berbeda.
.Bisa memberikan suatu gambaran prestasi secara akurat, bila
daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
Contoh Bobot Dimensi
Penilaian:
1.Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta
2.Karyawan menjaga tempat kerja atau meja kerja tetap rapi
3.Karyawan bersedia membantu karyawan lain dengan sikap kerjasama
4.Karyawan merencanakan
5.Karyawan merawat peralatan dengan baik
6.Karyawan mendengarkan saran orang lain tetapi jarang
mengikutinya
Kebaikan:
.Ekonomis.
.Mudah administrasinya.
.Latihan bagi penilai terbatas.
.Terstandarisasi.
Kelebihan:
.Penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria
prestasi kerja
.Bias penilai
.Interpretasi salah terhadap item check list
.Penggunaan bobot yang tidak tepat
.Tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar